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Cycle O10C – #4 Collaboration

15-40 Partners vous présente la quatrième étape de son cycle de réflexion appelé Odyssée.

Odyssée est le fruit d’une réflexion collective sur 10 sujets impactant l’entreprise dans le contexte actuel et pour l’anticipation de son avenir. Le cycle O10C que nous vous proposons se déclinera en 10 points de vue publiés dans les prochaines semaines sur le compte LinkedIn de 15-40 Partners.

Nous abordons le sujet de la collaboration dans l’entreprise soumise au boom du travail à distance, selon plusieurs axes : compétences, évolution des organisations et transformation de la notion d’emploi.

Le travail à distance est en train de bousculer les relations entre les Managers et leurs équipes. Les hiérarchies sont « mises à plat » dans les visio-conférences, le modèle en pyramide usuel ne fonctionne plus comme avant et il est ressenti comme impératif de faire évoluer les pratiques managériales.

Dans la palette des nouvelles compétences requises, certaines sont apparues pour mieux suivre et encadrer les comportements. Ce sont des compétences moins techniques et plus « soft ». Par exemple, le micro-management, même bienveillant, ne fonctionne plus car la présence physique et contrôlante dans une échelle de temps courte et répétée n’est plus possible. De nouveaux profils de Managers apparaissent, beaucoup plus efficaces pour évoluer dans le nouvel environnement « distanciel » des entreprises : encourageant l’autonomie du salarié, lâchant prise sur la gestion du temps, arrangeants sur le processus en échange de la prise d’engagement par le salarié, focalisés sur les résultats promis. Pour les autres, l’enjeu crucial est de se réformer de manière volontariste ou… de passer à autre chose.

Par exemple, le constructeur automobile Stellantis s’est lancé dans une conversion massive au travail à distance. L’entreprise a défini à la fois les règles pour travailler de loin, en télétravail, mais aussi des règles pour travailler physiquement présents. Un nouveau Projet d’Entreprise a été mis en place avec des conséquences fortes sur son modèle managérial. In fine, le développement de l’autonomie des salariés est favorisé, même pour des opérateurs, ouvriers, collaborateurs… avant soumis à la planification et aux contrôles quotidiens. Pour le monde de l’Automobile, l’évolution s’intègre dans le sens du fameux « kaizen » ou le « lean », inventés par les Japonais il y a maintenant plus de 50 ans pour développer la contribution autonome des travailleurs au plus juste usage des ressources.

Le développement actuel du télétravail est facilité par la puissance des outils collaboratifs. Ces derniers ont certes permis aux équipes en place de fonctionner presque comme avant, mais ils permettent aussi et de plus en plus d’ouvrir considérablement les options de recrutement en considérant presque à égalité des profils localisées ailleurs, ce qui était impossible auparavant. De ce fait, le marché du travail subit en ce moment de profondes mutations :

D’une part, les formes de collaboration entreprise-individu s’ouvrent à toutes les options, du salariat à l’entrepreneuriat individuel ou collectif, en passant par les contrats de mission. Les jeunes créent beaucoup plus facilement une entreprise individuelle et servent plusieurs « clients » dans la semaine, de chez eux grâce à ces outils collaboratifs. Et cette tendance se développe dans toutes les classes d’âge, avec des entreprises individuelles qui représentent désormais plus de 75% des créations d’entreprise en France.
D’autre part, phénomène émergent, une forme de concurrence s’instaure sur le marché des compétences, entre salariés classiques « physiquement présents » et salariés distants, en partie moins chers compte-tenu d’un coût de la vie moins élevé sur le lieu de télétravail. Ces derniers peuvent désormais postuler à des postes lointains ou inversement, certains salariés peuvent prendre du champ et partir habiter plus loin en accédant par la suite à de nouvelles opportunités professionnelles.
L’exemple de Twitter est, à cet égard, parlant : l’entreprise a décrété le télétravail à vie pour qui le souhaite, avec un processus de recrutement qui ne considère plus la localisation précise du candidat, pourvu que certains impératifs soient respectés (langue, infrastructure, profil autonome etc.). De ce fait, pour chaque poste, c’est le monde entier qui peut faire acte de candidature à des conditions très différentes et donc en concurrence.

Inexorablement, la progression du travail à distance va aller de pair avec de nouvelles formes de collaboration désormais très variées tant contractuellement que géographiquement. L’évolution des référentiels d’organisation de l’ancien salariat est telle qu’il est devenu indispensable de les repenser en mode hybride présent–distant sur quasiment tous les métiers, avec mise en place de nouveaux processus et indicateurs pour assurer, mesurer et valoriser la performance des individu parfois lointains tout comme celle du collectif ne reposant désormais plus sur la proximité permanente des individus. C’est le collectif d’individus responsables sur lequel on compte désormais pour pallier la disparition programmée du modèle pyramidal.